인적자원관리의 개념 기능 과정 다양한 동기부여이론
들어가기
사회복지의 최종적인 목적인 클라이언트의 복지 증진을 위해 노력해야 한다. 조직관리에 있어 중요한 축인 인적자원관리의 정의와 의의, 직무수행력과 직무만족도의 개념, 동기부여 이론에 대해 다양하게 알아보자.
인적자원관리의 개념
인적자원관리(Human Resources Management)는 조직이 필요로 하는 인력을 조달, 유지, 개발, 활용하는 활동을 계획, 조직, 통제하는 관리 활동의 체계이다.
사회복지 조직 발전을 위해 창의적이고 전문적 지식을 갖춘 인적 자원을 어떻게 충원하고 양성하며 활용할 수 있는 방안은 매우 중요한 과제이다.
사회복지행정에서 인적자원관리의 첫 관심사는 직원의 능력 향상이다. 직원의 능력 개발을 통해 서비스 프로그램의 효과성을 증대시키고 생산성 향상을 통해 최종적으로는 사회복지의 궁극적인 목표이자 방향인 클라이언트의 복지 증진에 있다.
인적자원관리의 기능
사회복지서비스 조직을 관리하는 주된 능력은 조직의 목적과 개인적이고 전문적인 목적들을 연계하고 혼화( blending) 하는 기술에 달려 있다고 한다. 조직의 수행 목적을 설정하고, 모든 직원들에게 명확하게 전달되도록 하는 것 또한 하나의 중요한 기능이다. 직원들의 개인적이고 전문적인 목적을 지속적으로 확인한다. 두 가지 목적들을 연계하고, 혼화 하는 기능이 있다.
인적자원관리의 과정
인적자원관리의 과정은 인적자원의 수급계획으로부터 모집과 선발, 배치 및 오리엔테이션, 교육훈련과 인적자원 개발, 인사고과 전환, 퇴직과 이직 등이 포함된 과정을 포함한다. 직위 분류, 직원 모집 및 선발, 보상 체계, 인적자원 개발 및 훈련, 인적자원의 평가와 개선이다.
동기부여이론
동기부여의 개념과 과정.
동기는 개인의 내적 심리상태를 자극하는 요인으로서 개인의 행동 결정에 매우 중요한 기능을 하며 동기부여는 사회복지서비스를 관리하는 데 중요한 요소이다.
일반적인으로 동기부여 사이클은 욕구(needs) → 충동(drives) → 목표(goals) → 만족(satisfaction) → 욕구(needs)의 순환과 같이 이루어진다.
매슬로우의 욕구 이론.
매슬로우(Maslow, 1943, 1954)는 인간의 욕구를 생리적 욕구, 안전의 욕구, 사회적 욕구, 존경에 대한 욕구, 자아 실현 욕구의 순서로 가장 낮은 것으로부터 가장 높은 것으로 올라가는 계층의 형태로 보고 있다. 어떤 욕구가 만족되면 그 욕구는 더 이상 동기유발 요인이 되지 않는다고 결론 내렸다.
알더퍼(Alderfer)의 ERG이론.
매슬로우의 다섯 가지 욕구들을 세 가지 범주로 구분하고 각 욕구들에 대한 첫 글자들을 따서 ERG라는 명명하였다.
첫째, 존재욕구(Existence needs)는 배고픔, 갈증, 수면, 주거와 같은 생리적이고 물리적인 욕구이다.
둘째, 관계욕구(relatedness)는 개인이 주변 사람들과 의미 있는 인간관계를 형성하고 싶은 욕구이다.
셋째, 성장욕구(growth needs)는 개인과 직무에 대한 계속적인 성장과 발전에 대한 욕망이다.
동기-위생 이론.
허즈버그(Herzberg)는 직무에 만족을 주는 요인을 동기유발요인이라 하고, 불만을 초래하는 요인을 위생요인라고 가정하였다.
성취동기 이론.
맥클리랜드(McClelland, 1961)는 동기를 부여하는 욕구를 권력욕구, 친화 욕구, 성취 욕구의 3가지 형태로 파악하였다.
공정성 이론(J. S Adams).
동기부여에 있어서 중요한 요소는 구성원 개인이 보상체계를 공정하다고 인식하고 있는 지의 여부이다.
사회복지기관의 관리자는 보상 배분의 공정성과 직무에 대해 만족을 지속적으로 유지하기 위해 노력해야 한다.
급료나 승진과 같은 보상이 배분될 때마다 공정성이 담보되는 지를 검토해야 한다.
관리자의 보상 배분을 각 개인이 어떻게 느끼고 있으며, 동기부여의 측면에서 공정성을 유지하고 있는 지를 검토해서 반영해야 한다.
기대이론(V.Vroom).
브룸에 따르면, 인간이 행동하는 방향과 강도는 그 행동이 일정한 성과로 이어진다는 기대의 강도와 실제로 이어진 결과(성과, 보상)에 대해 느끼는 매력에 달려 있다.
주요 개념으로는 가치성, 수단성, 기대감이 있다.
가치성( Valence)은 특정한 보상에 대해 개인이 느끼는 선호의 강도이다.
수단성(Instrumentality)은 성과의 달성시 바람직한 보상이 주어지리라고 믿는 정도이다.
기대감(Expectancy) : 일정한 노력이 어떤 성과를 초래할 가능성에 대한 주관적 확률과 관련된 믿음이다. VIE이론.
결론
앞에서 살펴본 것처럼 인적자원관리의 정의와 의의, 기능 과정, 다양한 동기부여이론을 간략히 정리하였다.
조직의 목표를 달성하는 데 가장 도움이 되는 방향으로 직원을 채용하고 능력을 개발하며 근무의욕을 갖고 조직에 헌신할 수 있도록 동기부여하고 유지하는 관리 활동을 인적자원관리라고 정의하였다
사회복지서비스 조직을 관리하는 주된 능력은 조직의 목적과 개인적․전문적 목적들을 연계하고 혼화하는 기술에 달려 있으며 인적자원관리는 인적자원의 수급계획, 모집과 선발, 배치 및 오리엔테이션, 교육훈련과 인적자원 개발, 인사고과 전환, 퇴직과 이직 등이 포함되어 있다.
직원 직무능력 평가는 조직 또는 프로그램의 목적 달성에 대한 기여도를 평가하는 것으로 직무만족도가 사회복지조직에서는 서비스의 성과를 추정할 수 있는 중요한 간접적인 지표로서 큰 의미를 가진다.
동기는 개인의 내적 심리상태를 자극하는 요인으로서 개인의 행동 결정에 매우 중요한 기능을 하며 사회복지서비스를 관리하는 데 있어서 동기부여가 아주 핵심적인 부분이라는 내용에 대해 살펴보았다.
참고문헌
김영종(2017), 사회복지행정론, 학지사.
심선경외(2014), 사회복지행정론, 공동체.
최성재외(2016), 사회복지행정론, 나남출판.
신복기외(2019), 사회복지행정론, 공동체.
신복기외(2005), 사회복지행정론, 양서원.
김영종(2005), 사회복지행정론, 학지사.
고재욱외(2013), 사회복지행정론, 정민사.
조진경역(2008), 갈등관리, 크레듀
#인적자원관리 #정의 #기능 #과정 #동기부여
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